杜拉拉升职记[完整版]完整版,35员工最重视的事情：晋升和加薪-阿奇小说网

书号:41674 时间:2017/9/22 字数:2355

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　　Tony林35岁上下，和王伟一样，也是美男子，又都是‮京北‬人。但他和王伟又很不一样：王伟平时话不多，给人的感觉是骨子里透着‮京北‬式的⾼傲，属于比较酷的那一类;Tony林则长于人际关系，看到谁都随和地打招呼，属于颇得人缘的类型。

　　除了人际风格的迥然不同，二人的职业特点也很不一样。王伟是正牌销售出⾝，做销售是一把好手，在DB服务了8年，一步一步升上来的;Tony林则是3年前加⼊DB，属空降兵，而且他在销售上，算半道出家，做生意的能力是不好和王伟比的。

　　Tony林刚加⼊DB时，商业客户部分为A和B两个部分，他负责相对较小的B部，业务额也就占公司总业务额的20%左右。

　　Tony林的销售⽔平虽然在几个总监中不算前茅，却有两个好处，一是执行力一级⽔平，对总裁何好德的指令跟得很紧;二是和市场部的配合非常到位，销售结果不错。

　　这就是Tony林的聪明之处，他自知做生意还得学着点，DB市场部的⽔平在行业中算数一数二的，他自己没有特别⾼明的市场见解，乐得听市场部的。市场部的销售策略，在三个销售业务部中，数Tony林的商业客户部贯彻得最彻底，所以他和市场部总监约翰常的关系还不错，不像王伟和约翰常那么僵。

　　⾝为空降兵，Tony林在DB不如别的总监

基深，没有资格和老板叫板，他就彻底紧跟老板，索

和老板来个共同成长。

　　A部当时的销售总监彼得章不服刚来DB‮国中‬的总裁何好德，两人做生意的观点不同。彼得章嫌何好德管得太细，又认为他并不了解‮国中‬市场。彼得章仗着自己在DB服务了近10年，手上又抓着不小的业务额，认为何好德不敢拿他怎么样，因此明里暗里对着⼲。

　　彼得章也是个聪明过人的角⾊，他这么⼲自然有他的道理——把总裁

走，他以前不是没⼲过，有成功经验。

　　都知道老板做得越大，有一项能力的要求就越⾼，这项能力就是妥协的能力——做老板的，得在不同的利益中权衡厉害，知道在什么地方做出妥协。

　　老板不是那么好做的，你要是业绩不好，就得滚蛋;要想业绩好，对于达成关键业绩的下属，就得掂量着办，不然的话谁滚蛋还不好说呢。

　　深谙此道的彼得章打定主意要挑战何好德的妥协能力，不然以后他彼得章在DB‮国中‬，将很难按照自己的想法做生意。

　　在和彼得章的不和中，何好德一直很低调，谁知他不声不响，找个机会突然就把彼得章给炒了。公司对员工和外部宣称：彼得章有更好的个人发展，因此离开DB，感谢他对DB的长期贡献，wewishhimabrightfuture(愿他有一个光明的前景)云云。

　　何好德事先说服DB亚太，做了一个大胆的决定，合并商业客户A部和B部，前脚刚打发走彼得章，后脚就宣布启用执行力一流的Tony林为商业客户部总监。

　　Tony林舂风得意，却并没有昏了头脑。他总结了一下，自己能上，全仗着：一，彼得章跟总裁对着⼲;二，自己出⾊的执行力;三，平时人缘好，关键时刻，虽然不指望谁替他讲好话，至少没有人跳出来反对。

　　Tony林和拉拉级别相差了好几级，却有一个共同点，那就是执行力好，这两人的执行力都是一流的。老板一发话，他们马上就能办到，不打折扣，不用催促，保质保量按时

货，谁做他们的老板不慡呀。正是这个原因，使他们得到了何好德的赏识和栽培。

　　Tony林清楚，手下的大区经理们几乎清一⾊的销售经验比自己丰富，很多人对自己并不服气。

　　他想，还是得扬长避短，自己做生意的⽔平虽然不如其他销售总监，能把手下的大区经理们用好，一样出业绩——本来嘛，到了那么⾼的位置，专业技术的⽔平⾼自然最好，实在技术不行，也不用自己动手去做，会管人用人就行。

　　Tony林首先把手下的大区经理分成三部分，核心部分是‮京北‬派，然后是平和派，最后是外围派。

　　说起老乡观念，‮京北‬人几乎是‮国中‬人中对此最淡漠的，偏偏Tony林就玩起了这一套。

　　其实，他的‮京北‬籍大区经理们不见得就真买他的‮京北‬概念，但老板决定团结你，你难道不和老板团结吗？情愿不情愿的，大家都团结到大旗下面去了。客观上，每个地方都有每个地方的人文特点，喝同样的⽔长大的人，沟通起来也确实能更顺畅一些。

　　Tony林很刻意地培养北区的一线经理，从中发现有潜力的人。一旦大区经理出现空缺，他不外招，马上強势从北区內部提拔。新人上来后，他先打发去西区这样相对不重要的区域，让新人从那里开始锻炼。

　　比较搞笑的是，他对常驻‮海上‬的东区大区经理的用人标准，居然和拉拉用‮海上‬主管的标准一模一样。他要这个人

情随和，最好不想再升了，能‮立独‬把活⼲出来，又不要太強。

　　本来Tony林的东区大区经理并不是这么个人，但他毕竟是个老资格的大区经理，思想⽔平不错，Tony林一上台，他就猜透了上司的心思。这东区大区经理就假装自我定位在守住目前职位的样子，有时候还偷偷懒，把些说大不大、说小不小的事儿推给下面资深的一线经理去处理。难为他装得像，Tony林心里就将他归⼊平和派，年终绩效考核面谈时，还要求他要再多用点心。

　　剩下总有些不是‮京北‬人又很有主意的大区经理，自然就算外围派了。对这类人，Tony林就控制着用。何好德很关心大区经理的层面，因为总监的后备人选很可能就从这些人中产生。Tony林有时和何好德说说外围派的长处，顺便也说说他们的短处。这一招有一定的效果，何好德有一次就和拉拉说起，商业客户南大区经理是个“有人喜

有人不喜

”的。

阿奇小说网 > 都市小说 > 杜拉拉升职记[完整版] 作者:李可	书号:41674 时间:2017/9/22 字数:2355
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Tony林35岁上下，和王伟一样，也是美男子，又都是‮京北‬人。但他和王伟又很不一样：王伟平时话不多，给人的感觉是骨子里透着‮京北‬式的⾼傲，属于比较酷的那一类;Tony林则长于人际关系，看到谁都随和地打招呼，属于颇得人缘的类型。　　除了人际风格的迥然不同，二人的职业特点也很不一样。王伟是正牌销售出⾝，做销售是一把好手，在DB服务了8年，一步一步升上来的;Tony林则是3年前加⼊DB，属空降兵，而且他在销售上，算半道出家，做生意的能力是不好和王伟比的。　　Tony林刚加⼊DB时，商业客户部分为A和B两个部分，他负责相对较小的B部，业务额也就占公司总业务额的20%左右。　　Tony林的销售⽔平虽然在几个总监中不算前茅，却有两个好处，一是执行力一级⽔平，对总裁何好德的指令跟得很紧;二是和市场部的配合非常到位，销售结果不错。　　这就是Tony林的聪明之处，他自知做生意还得学着点，DB市场部的⽔平在行业中算数一数二的，他自己没有特别⾼明的市场见解，乐得听市场部的。市场部的销售策略，在三个销售业务部中，数Tony林的商业客户部贯彻得最彻底，所以他和市场部总监约翰常的关系还不错，不像王伟和约翰常那么僵。　　⾝为空降兵，Tony林在DB不如别的总监基深，没有资格和老板叫板，他就彻底紧跟老板，索和老板来个共同成长。　　A部当时的销售总监彼得章不服刚来DB‮国中‬的总裁何好德，两人做生意的观点不同。彼得章嫌何好德管得太细，又认为他并不了解‮国中‬市场。彼得章仗着自己在DB服务了近10年，手上又抓着不小的业务额，认为何好德不敢拿他怎么样，因此明里暗里对着⼲。　　彼得章也是个聪明过人的角⾊，他这么⼲自然有他的道理——把总裁走，他以前不是没⼲过，有成功经验。　　都知道老板做得越大，有一项能力的要求就越⾼，这项能力就是妥协的能力——做老板的，得在不同的利益中权衡厉害，知道在什么地方做出妥协。　　老板不是那么好做的，你要是业绩不好，就得滚蛋;要想业绩好，对于达成关键业绩的下属，就得掂量着办，不然的话谁滚蛋还不好说呢。　　深谙此道的彼得章打定主意要挑战何好德的妥协能力，不然以后他彼得章在DB‮国中‬，将很难按照自己的想法做生意。　　在和彼得章的不和中，何好德一直很低调，谁知他不声不响，找个机会突然就把彼得章给炒了。公司对员工和外部宣称：彼得章有更好的个人发展，因此离开DB，感谢他对DB的长期贡献，wewishhimabrightfuture(愿他有一个光明的前景)云云。　　何好德事先说服DB亚太，做了一个大胆的决定，合并商业客户A部和B部，前脚刚打发走彼得章，后脚就宣布启用执行力一流的Tony林为商业客户部总监。　　Tony林舂风得意，却并没有昏了头脑。他总结了一下，自己能上，全仗着：一，彼得章跟总裁对着⼲;二，自己出⾊的执行力;三，平时人缘好，关键时刻，虽然不指望谁替他讲好话，至少没有人跳出来反对。　　Tony林和拉拉级别相差了好几级，却有一个共同点，那就是执行力好，这两人的执行力都是一流的。老板一发话，他们马上就能办到，不打折扣，不用催促，保质保量按时货，谁做他们的老板不慡呀。正是这个原因，使他们得到了何好德的赏识和栽培。　　Tony林清楚，手下的大区经理们几乎清一⾊的销售经验比自己丰富，很多人对自己并不服气。　　他想，还是得扬长避短，自己做生意的⽔平虽然不如其他销售总监，能把手下的大区经理们用好，一样出业绩——本来嘛，到了那么⾼的位置，专业技术的⽔平⾼自然最好，实在技术不行，也不用自己动手去做，会管人用人就行。　　Tony林首先把手下的大区经理分成三部分，核心部分是‮京北‬派，然后是平和派，最后是外围派。　　说起老乡观念，‮京北‬人几乎是‮国中‬人中对此最淡漠的，偏偏Tony林就玩起了这一套。　　其实，他的‮京北‬籍大区经理们不见得就真买他的‮京北‬概念，但老板决定团结你，你难道不和老板团结吗？情愿不情愿的，大家都团结到大旗下面去了。客观上，每个地方都有每个地方的人文特点，喝同样的⽔长大的人，沟通起来也确实能更顺畅一些。　　Tony林很刻意地培养北区的一线经理，从中发现有潜力的人。一旦大区经理出现空缺，他不外招，马上強势从北区內部提拔。新人上来后，他先打发去西区这样相对不重要的区域，让新人从那里开始锻炼。　　比较搞笑的是，他对常驻‮海上‬的东区大区经理的用人标准，居然和拉拉用‮海上‬主管的标准一模一样。他要这个人情随和，最好不想再升了，能‮立独‬把活⼲出来，又不要太強。　　本来Tony林的东区大区经理并不是这么个人，但他毕竟是个老资格的大区经理，思想⽔平不错，Tony林一上台，他就猜透了上司的心思。这东区大区经理就假装自我定位在守住目前职位的样子，有时候还偷偷懒，把些说大不大、说小不小的事儿推给下面资深的一线经理去处理。难为他装得像，Tony林心里就将他归⼊平和派，年终绩效考核面谈时，还要求他要再多用点心。　　剩下总有些不是‮京北‬人又很有主意的大区经理，自然就算外围派了。对这类人，Tony林就控制着用。何好德很关心大区经理的层面，因为总监的后备人选很可能就从这些人中产生。Tony林有时和何好德说说外围派的长处，顺便也说说他们的短处。这一招有一定的效果，何好德有一次就和拉拉说起，商业客户南大区经理是个“有人喜有人不喜”的。